¿Postulando a un trabajo? Las nuevas preguntas que podrías enfrentar

¿Postulando a un trabajo? Las nuevas preguntas que podrías enfrentar

Las entrevistas laborales no son igual que antes. Por lo menos a nivel internacional. Como tantas cosas, este paso fundamental en los procesos de selección está mostrando una evolución dejando atrás los esquemas más clásicos, a pesar de que éstos -conviene dejarlo claro- siguen totalmente vigentes en la mayoría de los mercados, incluyendo Latinoamérica.

Pero de que se observan cambios, se observan, y tienen que ver sobre todo en las preguntas que se están planteando, buscándose ahora detectar las competencias y características de personalidad de los postulantes, y no necesariamente sus conocimientos.

Para que estar preparados ante la posibilidad de enfrentar una entrevista con nuevas preguntas, se están dejando atrás consultas del estilo “¿por que quiere trabajar con nosotros?”, o “¿donde se imagina que va a estar de aquí a cinco años?”.

En Estados Unidos la Society for Human Resouce Management (SFHRM) ha dado a conocer esta tendencia, que rompe viejos paradigmas, como el de pedir al entrevistado que indique cuáles cree que son sus puntos fuertes y débiles. Hoy en día, en cambio, los encargados del reclutamiento tratan de averiguar cómo se comporta una persona no sólo en un ambiente de trabajo, también fuera de éste, y que pidan al candidato que cuenten acerca de su vida personal y la forma de reaccionar frente a determinadas circunstancias.

De esta manera se profundiza en las competencias personales y los valores de los individuos, con información sobre historias de vida, visión de mundo y creencias, junto con explorar hasta qué punto la persona puede alinearse con la cultura del empleador.

Por lo mismo, en mercados del mundo desarrollado existen organizaciones que han dado el paso de invitar a los postulantes a pasar un día en sus oficinas para que conozcan el equipo de trabajo y sus actividades diarias. Otras eligen cierto número de candidatos (tres, por ejemplo) y les dan un proyecto a desarrollar, y quien obtiene los mejores resultados es el contratado.

La idea es poner el foco en la persona, sus motivaciones y la manera en que esperan compatibilizar su vida familiar con la laboral. Obviamente, igual se miden las capacidades técnicos, el gran cambio es la importancia que se da a poder conocer lo qué quieren y esperan los candidatos de sus empleadores.

Posibles preguntas

Toda esta nueva orientación puede ser ilustrada con algunas preguntas dirigidas a candidatos inmersos en procesos de selección que la SFHRM de Estados Unidos públicamente a puesto como ejemplos:

– “¿Si usted estuviera fallecido, ¿que diría su lápida?” El objetivo es que el postulante se describa a sí mismo fuera de un contexto profesional.

– “¿Si ganase un gran premio, qué tipo de empresa abriría?” La idea es medir el grado de identificación de la persona con la actividad de la organización que está buscando personal.

– “En una escala de 1 a 10, ¿qué grado de control tiene sobre su destino?” Así se evalúa la iniciativa y capacidad para asumir la responsabilidad de los propios actos.

– “Profesionalmente, ¿cuáles son las tres cosas que más se avergüenza de haber hecho?” Se busca chequear los niveles de autocrítica y resistencia a la frustración.

– “Si su jefe es ascendido, ¿querría esa vacante? ¿Qué haría para conseguirlo?” La respuesta permite evaluar carácter, ambición y voluntad de crecer.

– “¿Por qué escogió esta empresa y no una de la competencia?” Por un lado, se espera medir cuánto se conoce sobre la cultura de la empresa, y la ética del candidato (si habla mal de la competencia).

Cabe señalar que las organizaciones de países desarrollados realizan procesos de selección con entrevistas rigurosamente estructuradas y preguntas estandarizadas que -a través de las respuestas- permiten comparar a los candidatos usando criterios equivalentes.  En dicho contexto, preguntas que aludan a temas religiosos, políticos, de raza u orientación sexual son consideradas innecesarias para determinar las competencias de un profesional.

En nuestra realidad queda camino por recorrer en ese sentido, pero es altamente probable que estas tendencias también terminen imponiéndose por lo que hay que estar listos para enfrentarse a procesos de reclutamiento más innovadores e interactivos.

Redacción Navent
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