La primera distinción nos lleva a la pregunta por el “talento”. El talento por definición se relaciona con la aptitud natural para hacer alguna cosa, capacidad innata que debe ser acompañada por el entrenamiento y la mejora continua.

Ahora bien, cuando pensamos en una organización, el talento “es” en tanto lo es para, en tanto definitivamente aporta a los objetivos del negocio, y esto no siempre está asociado a alguna característica especial o destacable, sino simplemente a un saber acerca de “cómo se hacen las cosas acá”, que nos llevará a reflexionar sobre el impacto de la rotación en determinados puestos “claves”.

Una vez identificados estos perfiles, se abre un camino de oportunidades e interrogantes: ¿qué acciones podemos implementar para retener a estos empleados? ¿qué es lo que los mantiene en la organización?

Las respuestas parecen orientarse en primera instancia a las posibilidades de desarrollo personal y profesional, dentro de un contexto de reconocimiento por los logros alcanzados y de motivación por sentirse actores de lo que ocurre, no meros espectadores de los proyectos de otros.

Y aquí es donde los responsables de las áreas de RRHH estamos siendo fuertemente convocados: a generar alternativas innovadoras que promuevan el sentido de pertenencia y la identificación con los valores de la organización, a proponer opciones de capacitación que refuercen los conocimientos ya adquiridos y abran nuevos caminos, a comunicar con la verdad, a pagar según valores de mercado, en síntesis, a participar activamente en la construcción de organizaciones más atentas y comprometidas con su gente, donde realmente valga la pena trabajar...