En los últimos años, un discurso muy difundido establece que las empresas deben ser cada vez más globales y flexibles, contar con tecnologías y sistemas de información más avanzados, un mejor enfoque para prevenir riesgos, y una comunicación y comprensión óptimas de las expectativas de los cuatro actores principales de su gestión: los clientes, su personal, los proveedores estratégicos y sus accionistas.

Para lograr que sus procesos de cambio sean exitosos, las organizaciones deben tener en cuenta varios aspectos simultáneamente: por un lado, el costado estratégico del negocio, con el cual deben encontrar formas novedosas de abordar el mercado globalizado y dar satisfacción a las nuevas demandas de los clientes; por otro, la reorganización de tareas para que cada área responda a los desafíos que se planteen. Asimismo, deben incorporar nuevas tecnologías y actualizarlas permanentemente. Por último, cada uno de los factores mencionados carecerá de sentido si no conduce a un incremento de la rentabilidad o no obtiene un retorno de la inversión. Pero, ¿qué ocurre con el aspecto humano de la empresa, el elemento diferencial y la más evidente ventaja competitiva sostenible en los nuevos escenarios?

Demandas y calidad de vida

Según el U.S. Bureau of Labor Statistics, el estrés tiene un costo para los empleadores estimado en diez mil dólares por año por trabajador. Asimismo el National Institute for Occupational Safety & Health estima que el 40% de la fuerza laboral de los Estados Unidos está afectada por el estrés, lo que la convierte en la causa número uno de las enfermedades laborales.

Se sabe que el exceso de demandas afecta a las personas no sólo en lo relativo a su desempeño en la empresa, sino en muchos otros aspectos, lo cual suele analizarse bajo la denominación de «calidad de vida». Este concepto es utilizado en diversas disciplinas –vinculadas con la salud, la educación, la economía y la demografía, entre otras–, y para su abordaje se trabaja en la definición de indicadores que tengan en cuenta condiciones objetivas de tipo económico y social y, también, elementos subjetivos.1

La manera en que se induce a las personas a brindarse enteramente en sus trabajos se ha transformado en un concepto indiscutible, que impacta, por una lógica muy simple, en los restantes contextos en que los individuos se desenvuelven: su familia, su desarrollo profesional, el marco social, el deportivo, el recreativo y el comunitario, entre otros. El trabajo, en muchas empresas, se ha transformado en un «culto», donde se venera a la organización, por lo que es innegable el compromiso requerido a fin de pertenecer a ésta.2

Dicho compromiso incluye una alta cuota de energía emocional, que debería aplicarse, en cambio, a las interacciones entre los empleados, con sus clientes y a la actitud que manifiesten hacia la innovación y el cambio. Sin embargo, hay que destacar que no son pocos los casos observados en los cuales, en lugar de los resultados esperados, sucede exactamente lo contrario, pues lejos de responder mejor a sus clientes, sostener mejores vínculos con sus colegas y tener una actitud positiva hacia lo novedoso, el personal se torna irritable, sus respuestas son inadecuadas, sus relaciones se deterioran y se opone a todo aquello que signifique innovación.

Gareth Morgan sostiene (1991: 284): «Más de 50 millones de horas de trabajo se pierden anualmente por enfermedades profesionales, con un costo de miles de millones de dólares». En un estudio realizado en 1991 por la Universidad de Harvard con 12.000 participantes de 25 países (Moss Kanter, 1997: 237), se corroboró que «las empresas quieren productividad, las familias desean tiempo. Las mayores tensiones entre el trabajo y la familia se centran alrededor de las demandas de tiempo por ambas partes, [esto es] los intercambios negociados que suponen trabajar los fines de semana, interrumpir vacaciones o quedarse hasta tarde en la oficina«.

El estrés ha sido caratulado como una verdadera enfermedad transformada en epidemia, lo que le valió el rótulo de «la enfermedad del siglo XX» en el reporte de las Naciones Unidas, y el de «epidemia global» por parte de la Organización Mundial de la Salud. Por lo menos el 45% de los gerentes de los Estados Unidos sufren exceso de estrés. The American Institute of Stress ha hecho un estudio en el cual concluye que el porcentaje de visitas a médicos, cuya principal causa es este padecimiento, supera el 75%. Un análisis en profundidad vinculado con la productividad de las horas trabajadas señala que ésta ha decrecido considerablemente a raíz de las fusiones, las adquisiciones y los cambios en la dirección de las empresas.3 Los datos aportados por otro estudio publicado en los Estados Unidos ratifican los anteriores: casi la mitad      de los empleados entiende que su trabajo es excesivo, una cantidad similar teme perder su fuente laboral, y más del 50% tiene dudas respecto del futuro de su compañía. Como aporte adicional, más del 40% ha buscado un nuevo empleo, en un intento por mejorar la ecuación vida personal/familiar y vida laboral.4

Dos instituciones norteamericanas brindan cifras contundentes y alarmantes: el costo para el empleador relacionado con el estrés por trabajador es de 10.000 dólares anuales (U.S. Bureau of Labor Statistics), y más de una cuarta parte de los empleados norteamericanos están afectados por este trastorno, lo que lleva a que sea la enfermedad laboral número uno (National Institute form Occupational Safety & Health).

En otros lugares del mundo las estadísticas no difieren: según la Comisión Europea, 147 millones de trabajadores en ese continente se quejan de tener que trabajar a alta velocidad y bajo presión de plazos de tiempo. Un estudio científico desarrollado en Inglaterra a fin de detectar las causas del estrés demostró que casi la mitad de las mujeres y más de un tercio de los hombres identifican el exceso de trabajo como generador de esta enfermedad. Asimismo, dos tercios de ellos trabajan en exceso, y la mitad del total dice sufrir por ese motivo al considerar que el equilibrio vida personal/laboral les resulta estresante. Lo más interesante es que el 50% de ellos entiende que en el transcurso del último año su trabajo se ha incrementado, con lo cual la tendencia es más negativa aún. La investigación realizada en Canadá arroja resultados muy similares, con el agregado de que en aquel país se gastan más de 12.000 millones de dólares en costos vinculados con el estrés

Los datos mencionados ilustran una característica distintiva de las demandas de hoy: la excesiva presión que se ejerce sobre los ejecutivos, con constantes exigencias de tiempo, trabajo, multiplicidad de desarrollo de habilidades –muchas veces contradictorias– y logro de objetivos que, desde su formulación misma, se sabe que son de cumplimiento imposible.

NOTAS AL PIE

1. Desde la década de 1970, se han realizado numerosos estudios en este sentido sin que se lograra unanimidad de criterios. El término empieza a ser empleado en 1974, en la Conferencia Mundial sobre Población en Bucarest, organizada por la Unesco. Dos investigaciones son de referencia en la mayoría de los textos: Borthwick-Duffy (1992) y Felce y Perry (1995). En 1994, la Organización Mundial de la Salud propuso la siguiente definición: «Percepción personal de un individuo de su situación en la vida, dentro del contexto cultural en el que se desarrolla, y en relación con sus objetivos, expectativas, valores e intereses». Por otro lado, en el campo empresarial, son varias las consultoras globales que realizan un análisis anual de «calidad de vida comparativa» entre los diferentes países, destinado fundamentalmente a ecualizar salarios. Dicho análisis se efectúa con diferentes variables clave, agrupadas en categorías que incluyen, entre otras, ambiente político y social, económico, sociocultural, educativo, recreativo y vivienda. Para ampliar los aspectos vinculados con la «calidad de vida» pueden consultarse, por ejemplo, Social Indicators Research, la publicación internacional e interdisciplinaria que desde 1974 goza de mayor reconocimiento en el tema, y los trabajos del Instituto Universitario de Integración en la Comunidad, de la Universidad de Salamanca.

2. Para ampliar este aspecto, véase Argot (2003).

3. Para ampliar los datos referidos a las consecuencias del estrés, puede consultarse la página www.stress.com, de The American Institute of Stress.

4. Véase Childre y Cryer (2000).