Seguramente ningún profesionista de nuestro campo, en la actualidad, podrá negar los grandes retos que el presente y el futuro plantean para las organizaciones y las personas. De hecho, la interrogante sobre cómo ser más competitivos y productivos, es el meollo de nuestro campo profesional.

Una de las posibles respuestas está referida a la conjugación entre las personas y su trabajo. Numerosas investigaciones han demostrado que, en presencia de una armonía entre los requerimientos del trabajo y las competencias e intereses de cada persona, los dos factores mencionados se incrementan.

Uno de los aspectos fundamentales en la actualidad, el cual cobrará cada vez mayor trascendencia en el futuro se refiere a las competencias. Es decir, al "conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes y valores necesarios para alcanzar un alto desempeño" (Arias Galicia, 2000).

No obstante la conjugación entre la persona y su trabajo, en nuestro país seguimos utilizando para diagnosticar tal congruencia herramientas creadas en el extranjero y, peor aún, sin los análisis necesarios de confiabilidad, validez y estandarización. Todos sabemos de organizaciones que han aplicado dichos tests (algunos con antigüedades de más de 80 años) en miles de casos sin haber emprendido investigaciones. Sin embargo, hemos encontrado que las organizaciones han tomado las decisiones precisamente al revés de lo aconsejable, con costos elevadísimos desde el punto de vista económico como psicológico.

Para enfrentar el reto de cambiar dichos paradigmas, propusimos a una organización utilizar dos distintas herramientas para evaluar la competencia de sus gerentes con base en dos aspectos importantes: el análisis de datos numéricos y de textos, dado que los gerentes se encuentran a diario con datos en forma de gráficas, tablas, estados financieros, índices y así sucesivamente. Igualmente, reciben mensajes escritos en forma de cartas, memoranda, mensajes de correo electrónico, etc.

Por tanto, las competencias necesarias para tomar decisiones acertadas con estas bases cobra vital importancia en el trabajo cotidiano de las personas con esta jerarquía.

Los instrumentos que se diseñaron fueron dos tests: análisis de datos numéricos y análisis de textos. Para ambos casos se diseñaron reactivos, tomando como base algunas de las tareas de los gerentes; de esta manera, los reactivos estuvieron apegados a la realidad de las organizaciones. Incluso, en cuanto al análisis de textos, éstos se tomaron de los manuales de la propia organización. De esta forma, los reactivos se asemejaron lo más posible a las necesidades cotidianas del trabajo.

El método consistió en someter ambos instrumentos a prueba con 38 gerentes de la propia organización, a quienes se invitó a participar, indicando que dicha participación era voluntaria; nadie rehusó. Al dar las instrucciones se aseguró (y se cumplió) que los resultados no tendrían efecto alguno sobre su trabajo.

Al final, mientras estábamos en el proceso y la recaudación de las evaluaciones del desempeño, los directivos encargados de la Administración de Recursos Humanos salieron de la organización. Los nuevos no mostraron interés y el proyecto se canceló.

Este es un ejemplo de la forma en la cual los cambios organizacionales y la poca visión de los directivos puede afectar la efectividad organizacional.